Riportiamo di seguito alcune delle risposte ai quesiti più ricorrenti posti al Ministero del Lavoro, distinte per argomenti.

Contratto a tempo determinato

Nei contratti a tempo determinato tramite somministrazione va specificata la causale?
A partire dall’entrate in vigore del Decreto Legge 34/2014 (21 marzo 2014), non è più necessario indicare le ragioni di tipo tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. Fermo restando che il Decreto Legislativo 24/2012 ed il Decreto Legge 79/2013 convertito dalla Legge 99/2013, prevedevano già alcune ipotesi di acausalità.
La disposizione è stata confermata nel Decreto Legislativo 81/2015.

Qualora il contratto a termine sia legato alla stagionalità (art. 21, comma 2, del D. Lgs. 81/2015), oppure, stipulato per ragioni sostitutive deve essere esplicitato nella lettera di assunzione?
Sì. Sebbene non sia più necessaria l’indicazione della ragione tecnica, produttiva, organizzativa o sostitutiva al momento dell’assunzione, la Circolare MLPS n.18/2014 suggerisce di specificare i casi esclusi dal computo del limite quantitativo del 20% previsti dalla contrattazione collettiva e dall’art.21, comma 2 del Decreto legislativo 81/2015.

La disciplina del contratto a tempo determinato di cui al D. Lgs. 81/2015 trova applicazione con riferimento alla tipologia contrattuale del lavoro intermittente a termine?
No. La disciplina del contratto a tempo determinato di cui al D. Lgs. 81/2015 (ad esempio rispetto degli intervalli di 60 e 90 gg., limite massimo dei 36 mesi, etc.) non trova applicazione nelle ipotesi di lavoro intermittente a termine (Circ. n. 4/2005).

Maternità

La disciplina del contratto a termine di cui al D.Lgs. n. 81/2015 si applica anche al contratto stipulato ex art. 4 D.Lgs. n. 151/2001, per sostituire le lavoratrici assenti per maternità?
Sì, la nuova disciplina del contratto a termine si applica anche al contratto stipulato per sostituzione maternità (art. 4 D.Lgs. n. 151/2001).

Se è stato stipulato un contratto a termine per sostituzione maternità ai sensi dell’art. 4 D.Lgs. n. 151/2001 e sono terminate le possibilità di reiterazione della proroga, nel caso in cui la titolare decida di posticipare ancora la data del suo rientro in servizio, è necessario attendere gli intervalli previsti dalla legge (art. 21 del D.Lgs. n. 81/2015) prima di stipulare un nuovo contratto a termine con la sostituta?
Sì, anche nel caso di sostituzione maternità vanno rispettati i periodi di intervallo tra un contratto a termine ed un altro contratto a termine tra le stesse parti, previsti dal D.Lgs. n.81/2015.

Il contratto a termine per sostituzione maternità stipulato, ai sensi dell’art. 4 D.Lgs. n. 151/2001, con un lavoratore che abbia già stipulato uno o più contratti a termine ad altro titolo con lo stesso datore di lavoro, deve essere sommato agli altri contratti a termine ai fini del computo del limite massimo dei 36 mesi stabilito dall’art. 19, D.Lgs. n. 81/2015?
Sì, anche il contratto a termine per sostituzione maternità deve essere calcolato ai fini del computo del limite massimo di 36 mesi.

Il contratto a termine acausale, stipulato ai sensi dell’abrogato art. 1, comma 1-bis del D.Lgs. n. 368/2001 in vigore fino al 20 marzo 2014, alla scadenza dei 12 mesi può essere proseguito di fatto dietro pagamento di una maggiorazione retributiva?
Sì, la norma non esclude la possibilità di “prosecuzione”, cosa che consente, invece, indistintamente, per tutti i contratti per un massimo di trenta o cinquanta giorni e dunque, nel silenzio della disposizione, si ritiene che ciò sia possibile.

In caso di dimissioni presentate dalla lavoratrice madre o dal lavoratore padre dopo il primo anno di vita del bambino ed entro il compimento del terzo anno, è dovuta l’indennità di disoccupazione?
No, in questo caso nessuna indennità è dovuta, in quanto la riforma non ha coinvolto il primo comma dell’art. 55, D.Lgs. n. 151/01, ma soltanto il quarto.
Come indicato nella Circolare INPS n.94/2015 possono inoltre accedere alla NASPI anche le lavoratrici madri durante il cd. “periodo tutelato” che inizia trecento giorni prima della data presunta del parto e si conclude al compimento del primo anno di vita del figlio.

Recesso dal rapporto di lavoro

A seguito della L. 92/2012 risultano ridotti i termini delle procedure relative alle cause di licenziamento?
Sì, ai sensi dell’art. 1, commi 47 e seguenti della Legge n. 92/2012 è stata realizzata una semplificazione ed è stata introdotta una “corsia preferenziale” per le controversie aventi ad oggetto l’impugnativa dei licenziamenti nelle ipotesi regolate dall’art. 18 della legge n. 300/1970 e successive modificazioni, anche quando devono essere risolte questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro.

L’obbligo di convalida sussiste anche per le dimissioni presentate per pensionamento di anzianità e di vecchiaia?
Si ritiene che in tutte le ipotesi in cui sussiste libertà di recesso non sussista alcun obbligo di convalidare le dimissioni in quanto viene a mancare ogni possibile intento elusivo della disciplina a tutela del lavoratore che la norma introdotta dalla L. 92/2012 sulle “dimissioni in bianco” vuole invece scongiurare.

Dimissioni telematiche

Quali categorie di lavoratori non dovranno utilizzare la procedura per presentare le proprie dimissioni o risoluzione consensuale?
Il Decreto Legislativo n.151/2015 esclude i lavoratori domestici, le risoluzioni consensuali raggiunte tramite accordi di conciliazione in sede stragiudiziale. Sono poi esclusi i genitori lavoratori nelle ipotesi indicate nell’articolo 55, comma 4 del Decreto Legislativo n.151/2001 che prevedono la convalida presso gli Uffici territoriali competenti. La circolare n.12/2016 specifica inoltre che non dovrà essere utilizzata la procedura nei casi di recesso durante il periodo di prova e per i rapporti di lavoro marittimo.

Anche le lavoratrici che hanno pubblicato la data del loro matrimonio per cui vige il divieto di licenziamento devono effettuare la procedura?
Sì, anche in questo caso, dovrà essere compilato il modello telematico per presentare le proprie dimissioni o effettuare la risoluzione consensuale.

La procedura dovrà essere utilizzata dai collaboratori coordinati e continuativi nei casi di recesso anticipato?
No, la procedura si applica ai rapporti di lavoro subordinato, così come indicato al punto 1.1 della circolare n.12/2016.

L’interruzione anticipata del tirocinio prevede l’applicazione della procedura per le dimissioni volontarie?
No, perché il tirocinio non si configura come un rapporto di lavoro subordinato.

Dovranno utilizzare la procedura anche i lavoratori che presentano le proprie dimissioni per il raggiungimento dei requisiti di accesso alla pensione di vecchiaia o anticipata?
Sì.

Nell’ipotesi di dimissioni presentate in data antecedente al 12 marzo 2016 ma la cui cessazione avvenga successivamente, per effetto della decorrenza del preavviso, è necessario utilizzare la procedura?
No. Il DM 15 dicembre 2015 disciplina le modalità di comunicazione delle dimissioni al momento in cui si manifesta la volontà e non già la data di decorrenza. Pertanto se le dimissioni sono state presentate prima del 12 marzo 2016 trova applicazione la normativa di cui alla legge n. 92/2012.

I lavoratori con contratto a tempo determinato che intendano dimettersi dovranno usare la nuova procedura?
Sì, come indicato al punto 1.1 della circolare n. 12/2016 le dimissioni da rapporto di lavoro a tempo determinato rientrano nel campo di applicazione della nuova procedura.

La procedura influisce sul periodo di preavviso da parte del lavoratore?
No. Come indicato nella circolare n.12/2016, la procedura online non incide sull’obbligo di preavviso in capo al lavoratore e non modifica la disciplina del rapporto e della sua risoluzione. Pertanto restano ferme le disposizioni di legge o contrattuali in materia di preavviso.

Qual è la data di decorrenza da indicare nella compilazione del modello telematico?
La data di decorrenza delle dimissioni è quella a partire dalla quale, decorso il periodo di preavviso, il rapporto di lavoro cessa. Pertanto la data da indicare sarà quella del giorno successivo all’ultimo giorno di lavoro.

Per gli esodi volontari effettuati a seguito di accordo sindacale aziendale e realizzati anche attraverso il Fondo di Solidarietà di categoria, la nuova procedura deve essere applicata?
La nuova procedura non trova applicazione se le risoluzioni consensuali sono state raggiunte tramite accordi di conciliazione in sede stragiudiziale (cd. Sedi “protette”), secondo quanto previsto dal comma 7 dell’articolo 26 del Decreto Legislativo n.151/2016.

Il modulo telematico ha la funzione di convalidare delle dimissioni già presentate con altra forma o quella di comunicare la volontà di dimettersi?
Il modello telematico non ha la funzione di convalidare dimissioni rese in altra forma bensì introduce la “forma tipica” delle stesse che per essere efficaci devono essere presentate secondo le modalità introdotte dall’articolo 26 del Decreto Legislativo n.151/2016.

Nel caso in cui, dopo l’invio della comunicazione, il lavoratore si ammali durante il periodo di preavviso e il datore di lavoro deve rinviare la chiusura del rapporto di lavoro, come si può comunicare la nuova data se sono trascorsi i 7 giorni utili per revocare le dimissioni e variare la data di cessazione?
In questo caso il lavoratore non deve revocare le dimissioni già comunicate perché la malattia non incide sulla sua manifestazione di volontà. Sarà cura del datore di lavoro indicare l’effettiva data di cessazione nel momento di invio della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro. L’eventuale discordanza tra la data di cessazione comunicata dal lavoratore e quella indicata dal datore di lavoro è del resto comprovata dallo stato di malattia del primo.

Nell’ipotesi in cui il lavoratore e il datore di lavoro si accordino per modificare il periodo di preavviso, spostando quindi la data di decorrenza indicata nel modello telematico, come si può comunicare la nuova data se sono trascorsi i 7 giorni utili per revocare le dimissioni e variare la data di cessazione?
Come indicato nella circolare n.12/2016, la procedura online non incide sulle disposizioni relative al preavviso lasciando quindi alle parti la libertà di raggiungere degli accordi modificativi che spostino la data di decorrenza delle dimissioni o della risoluzione consensuale. Sarà cura del datore di lavoro indicare l’effettiva data di cessazione nel momento di invio della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro, senza che il lavoratore revochi le dimissioni trasmesse telematicamente.

Se la data di decorrenza è stata inserita dal lavoratore calcolando erroneamente il preavviso e sono trascorsi i 7 giorni utili per revocare le dimissioni, come può essere comunicata la data di cessazione esatta?
La procedura telematica introdotta dall’articolo26 del D.lgs.151/20015 e dal DM del 15 dicembre 2015 interviene sulle modalità di manifestazione della volontà, la quale non viene inficiata da un eventuale errore di calcolo o di imputazione. In questa ipotesi, la Comunicazione obbligatoria di cessazione, da effettuare secondo le vigenti disposizioni normative, fornisce l’informazione esatta sull’effettiva estinzione del rapporto di lavoro.

Le aziende come possono visualizzare le comunicazioni relative alle dimissioni volontarie o alle risoluzioni consensuali dei propri dipendenti?
Accedendo alla propria Area riservata del portale Cliclavoro, le aziende possono ricercare le comunicazioni nella sezione “Dimissioni volontarie”.

I soggetti abilitati sono responsabili dell’accertamento dell’identità del lavoratore che richiede la trasmissione del modello telematico?
Sì, come specificato nell’allegato B del DM 15 dicembre 2015. I soggetti abilitati dovranno quindi adottare tutte le misure idonee all’accertamento dell’identità del lavoratore che si reca presso le loro sedi per accedere alla procedura telematica.

Se la data di decorrenza delle dimissioni coincide con il sabato o un giorno festivo, quale giorno andrà inserito?
La nuova modalità telematica di trasmissione delle dimissioni non ha innovato la disciplina giuridica che regola il rapporto di lavoro, ma solo la modalità di tale trasmissione. Se il contratto collettivo o individuale applicato non dispone nulla in proposito, il conteggio dei giorni comprende giorni consecutivi e quindi il primo giorno non lavorato può coincidere con un giorno festivo.

La comunicazione obbligatoria di cessazione è valida anche se il lavoratore non ha proceduto con l’invio del modello telematico relativo alle proprie dimissioni o alla risoluzione consensuale?
La comunicazione obbligatoria di cessazione è inefficace se non è stata preceduta da una comunicazione del lavoratore resa con le modalità telematiche di cui al DM 15 dicembre 2015.

Se il lavoratore rassegna le proprie dimissioni e, nonostante i solleciti, non compila la prevista procedura online, il datore di lavoro come si deve comportare?
Le dimissioni vanno rassegnate esclusivamente con il modello introdotto dal DM 15 dicembre 2015. Diversamente il datore di lavoro dovrà rescindere il rapporto di lavoro.

Sono tenuti ad adottare la procedura on line anche il direttore generale e l’amministratore delegato di un’azienda con la quale sussiste un rapporto di lavoro subordinato?
Sì.

Se le parti si accordano di revocare le dimissioni dopo i 7 giorni dalla trasmissione del modello telematico, quale procedura deve essere adottata?
La data di effettiva decorrenza della cessazione del rapporto di lavoro è quella che risulta dalla comunicazione obbligatoria. In assenza di tale comunicazione, il rapporto di lavoro risulta ancora in essere. Tali informazioni sono messe a disposizione delle direzioni territoriali del lavoro che riceveranno notifica delle comunicazioni di dimissioni/risoluzione consensuale non seguite da comunicazione obbligatoria.

Le dimissioni per giusta causa devono essere comunicate telematicamente?
Sì, nella compilazione è possibile inserire “Dimissioni per giusta causa” come Tipologia di comunicazione.

Se le dimissioni per giusta causa sono state comunicate con modalità telematiche quando non era possibile indicare la specifica tipologia, sono comunque efficaci?
Sì, il modello telematico evidenzia solo la genuinità delle dimissioni. La “giusta causa” sarà comprovata dagli uffici competenti secondo le modalità vigenti.