Recentemente la Cassazione è intervenuta più volte sulla questione dell’obbligo di 
repêchage nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Per consolidata giurisprudenza una delle condizioni di legittimità del licenziamento per giustificato motivo è, infatti, il rispetto dell’obbligo di repêchage, che pone a carico del datore di lavoro di provare, oltre al venir meno dell’utilizzabilità del lavoratore licenziato nelle mansioni assegnate, anche l’impossibilità di un suo diverso utilizzo nell’ambito aziendale.
Obbligo di repêchage e mansioni inferiori
Due recenti sentenze hanno affrontato il problema se l’alternativo utilizzo del lavoratore da licenziare possa riguardare anche mansioni inferiori, giungendo sul punto a conclusioni solo apparentemente diverse.
La prima (Cass 8/3/2016 n. 4509) stabilisce che vi è il rispetto dell’obbligo di repêchage quando il datore di lavoro, adducendo a fondamento del licenziamento la soppressione del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore licenziato, abbia provato non solo che al momento del licenziamento non sussisteva alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa, ma anche di aver prospettato al licenziato, senza ottenerne il consenso, la possibilità di un suo impiego in mansioni inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale, purché tali mansioni inferiori siano compatibili con l’assetto organizzativo aziendale insindacabilmente stabilito dall’imprenditore.
La seconda (Cass. 10/5/2016 n. 9467) conclude, invece, per l’inesistenza di un obbligo del datore di lavoro di offrire al lavoratore tutte le mansioni vacanti e disponibili, anche quelle del tutto incompatibili con quelle svolte in precedenza dal lavoratore. Le mansioni inferiori, perché sorga l’obbligo di offrirle, devono rientrare nel bagaglio professionale del lavoratore da ricollocare o quantomeno essere compatibili con il medesimo, a nulla rilevando che il dipendente si sia dichiarato disponibile a svolgerle. Se non hanno tali caratteristiche, non sorge alcun obbligo a carico del datore di lavoro e non può essere ravvisata alcuna violazione del dovere di ricollocazione in alternativa al licenziamento
In realtà, a ben vedere, le due decisioni non sono così divergenti come sembrerebbe a una prima lettura.
Entrambe approdano in fondo alla medesima conclusione: l’obbligo di repêchage non può estendersi a qualsiasi mansione inferiore, ma solo a quelle che presentino caratteristiche di compatibilità e omogeneità con le precedenti.
Ripartizione dell’onere della prova
In merito alla ripartizione dell’onere della prova in tema di possibilità o meno di un utilizzo alternativo del lavoratore si segnalano due sentenze che giungono a conclusioni divergenti.
La prima (Cass. 22/03/2016 n. 5592), in contrasto con un orientamento ormai consolidato negli ultimi anni, riporta integralmente (ed esclusivamente) in capo al datore di lavoro l’onere di provare l’impossibilità di un diverso utilizzo del lavoratore, senza che a quest’ultimo possa chiedersi in alcun modo di collaborare nel relativo accertamento.
A distanza di poco più di un mese, però, la Cassazione sembra tornare sui suoi passi, riproponendo il dovere di collaborazione del lavoratore che impugni il licenziamento nell’accertamento di un possibile repêchage, mediante l’allegazione di posizioni lavorative di possibile ricollocazione (Cass. 10/5/2016 n. 9467). La questione, quindi, è tutt’altro che chiusa.
Conseguenze della violazione dell’obbligo di repechage
Quanto invece alle conseguenze della accertata violazione dell’obbligo di repêchage, la giurisprudenza appare ormai consolidata nell’affermare che essa non comporti la tutela reintegratoria, ma solo quella indennitaria (art. 18, c.5, L 300/70).
Laddove l’impossibilità di ricollocazione non risulti provata, si rientra in quelle “altre ipotesi” di insussistenza del giustificato motivo oggettivo che comportano la mera condanna al pagamento di una indennità. Questo per i lavoratori già assunti alla data del 7 marzo 2015.
Per quelli assunti dopo, ai quali si applica il nuovo regime delle tutele crescenti, il problema non si pone, data l’esclusività della tutela indennitaria nei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo.
Questa notizia è curata dalla redazione dello Studio Luisa Mariani, consulente del lavoro con sede in Lissone.
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